Kooperationsstudien

Unternehmen stehen durch die demografische Entwicklung vor großen Herausforderungen: Der Anteil der älteren Mitarbeiter in den Belegschaften nimmt bis 2020 stetig zu. Beginnend mit dem Renteneintritt der Babyboomer ab 2020 wird die Zahl der erwerbsfähigen Einwohner bis 2060 auf nur noch ca. 39 Millionen zurückgehen. Auch das aktuelle zuwanderungsbedingte Bevölkerungswachstum kann diesen Trend nicht grundsätzlich umkehren.

Die Folgen sind in den Unternehmen schon heute bemerkbar. So gaben die Betriebe an, dass sie aktuell bereits einen deutlichen Mangel an Auszubildenden (26,1 %), Fachkräften (46,4 %) und Führungskräften (29,4 %) verspüren. Rund 60 Prozent der Unternehmen führen dies zumindest teilweise auf den demografischen Wandel zurück. Zudem werden die Belegschaften in den Unternehmen älter, bunter und weiblicher. So nehmen Mitarbeiter, die älter als 55 Jahre sind, bereits in fast jedem dritten Unternehmen einen Anteil von mehr als 20 Prozent ein. In 8,1 Prozent der Unternehmen liegt der Anteil älterer Mitarbeiter bei über 40 Prozent. In einem knappen Drittel der Unternehmen sind mehr als 40 Prozent der Mitarbeitenden Frauen und in 5,8 Prozent der Betriebe sind mehr als 30 Prozent der Mitarbeiter Ausländer. 

Welche Suchmethoden bei der Personalgewinnung – ob persönlich oder digital – genutzt werden, welche Rolle dabei die Digitalisierung spielt und was das für die Personalberatung der Zukunft bedeutet haben die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), die International University of Applied Sciences Bad Honnef (IUBH) und der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater in einer gemeinsamen Befragung unter 73 Unternehmen und 157 Personalberatungen untersucht.

Die Unternehmen heben die Geschwindigkeit der Suche und die Passung der Kandidaten als wichtigste Kriterien im Personalsuchprozess und für die Zusammenarbeit mit Headhuntern hervor. Beim Recruiting für Positionen im Top-Management sind 70 Prozent der Großunternehmen  sehr zufrieden/zufrieden (knapp 60 % bei KMU) mit der Geschwindigkeit der beauftragten Personalberater. Alternative Suchwege – zum Beispiel über externe Portale, Netzwerke oder aktive Portalsuche – schneiden hier in beiden Größenklassen im Vergleich erheblich schlechter ab.

Digitale Tools – beispielsweise Candidate Relationship Management-Systeme, digitale Markt- und Ausschreibetools, datenbasierte Auswahltools oder Online Video Interviews – werden vor allem von der Kontaktaufnahme bis zur Erstbegegnung mit Kandidaten eingesetzt. Bei den Erwartungen an digitale Lösungen zeigen sich Unterschiede bei Unternehmen und Personalberatern. Die Unternehmen erwarten vor allem Datensicherheit, Schnittstellen zu eigenen Systemen und Validität; die Headhunter dagegen erhoffen sich durch den Einsatz digitaler Tools besonders Beschleunigung und Vereinfachung der Prozesse und somit Entlastung.